1. De belangrijkste voordelen van wendbaarheid:
Wendbare methoden ondersteunen continue verbetering en leren, wat leidt tot resultaten van hogere kwaliteit. Wendbaarheid stelt organisaties in staat sneller in te spelen op veranderende klantbehoeften en markteisen, wat hun concurrentiepositie versterkt. Dit zijn vaak de redenen waarom organisaties willen transformeren naar een wendbare vorm.
2. Risico’s of spanningen verbonden aan wendbaarheid of de transitie naar een wendbare organisatie:
De culturele omgeving heeft een sterke invloed op het succes van wendbaarheid. Culturele diversiteit binnen teams kan het werken volgens wendbare methoden bemoeilijken. Dit alles suggereert dat wendbaarheid niet voor alle organisaties geschikt is.
Voordelen en spanningen die verband houden met een wendbare werkmodus worden sterk beïnvloed door de organisatiestructuur. Wendbare organisaties worden doorgaans gekenmerkt door vlakke hiërarchieën, cross-functionele teams die als kleinste eenheden opereren, en gedecentraliseerde besluitvormingsprocessen. Teams in wendbare organisaties werken samen en hebben een gedeeld gevoel van doel en eigenaarschap, aangezien ze vaak zelforganiserend zijn en een hoge mate van autonomie hebben bij het nemen van beslissingen. Deze machtige, cross-functionele teams, vaak aangeduid als “squads,” moeten in grote ondernemingen samenwerken. Verschillende soorten structuren kunnen de communicatie en leveringen van deze squads ondersteunen. Deze wendbare structuur biedt meer flexibiliteit, aanpassingsvermogen en snellere reacties op veranderende marktomstandigheden en klantbehoeften. Het werk in wendbare teams wordt georganiseerd in korte cycli, waarbij continu feedback van klanten of eindgebruikers wordt gevraagd.
Wendbare organisaties hebben niet alleen specifieke structurele kenmerken en organisatiedesign, maar ontwikkelen ook een nieuwe soort cultuur. Wendbare werkwijzen bevorderen een cultuur van samenwerking, transparantie en voortdurende verbetering. Een wendbare cultuur waardeert klanttevredenheid en het reageren op veranderingen boven strikte naleving van plannen en processen. Wendbare culturen stimuleren eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij teamleden, die empowered zijn om beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te dragen voor hun werk. Ze moedigen experimenteren en leren aan door middel van feedbackloops en iteratieve processen. Een wendbare cultuur vereist ook een hoge mate van openheid onder teamleden, evenals de bereidheid om veranderingen te omarmen en zich aan te passen aan nieuwe situaties. Dit omvat het ontwikkelen van een gedeelde visie en waarden, het creëren van een omgeving van vertrouwen en psychologische veiligheid, en het afstemmen van beloningen en incentives op gewenst gedrag. Innovatie wordt in wendbare organisaties gestimuleerd door gedeelde kennis en creativiteit, en leren en diversiteit worden aangemoedigd en beloond.
Potentiële spanningen, structurele kenmerken en vooral culturele waarden en gedragsgewoonten zijn sterk afhankelijk van de vaardigheden en betrokkenheid van leiders. De volgende leiderschapskenmerken zijn belangrijk voor het transformeren naar een wendbare organisatie. Volgens best practices zouden wendbare leiders :
1. prioriteit moeten geven aan het ondersteunen van de behoeften van hun teamleden en obstakels wegnemen zodat zij effectief kunnen werken. Dit betekent dat zij als “ondersteunend leider” moeten optreden. Als ondersteunend leider bieden zij coaching en mentorship aan teamleden om hen te helpen groeien en ontwikkelen in hun rol. Dit kan echter bijzonder uitdagend zijn in de huidige VUCA-wereld, die constant verandert.
2. Leiders moeten een duidelijke visie formuleren, flexibel blijven en hun aanpak aanpassen aan veranderende omstandigheden.
3. Leiders in wendbare organisaties moeten constant balanceren tussen top-down en bottom-up besluitvorming. Bottom-up besluitvorming bouwt voort op de eerder beschreven samenwerkingscultuur.
4. Wendbare leiders stimuleren samenwerking en faciliteren communicatie tussen teamleden. Ze bouwen vertrouwen op door transparant te zijn, een duidelijke visie te communiceren, effectief te communiceren en hun beloften na te komen.
5. Als katalysatoren voor veranderingen in governance-structuren stimuleren ze gedragsveranderingen binnen de organisatie.
Succesvolle wendbaarheid wordt gekenmerkt door:
Andere succesfactoren zijn onder meer het creëren van cross-functionele teams, het gebruik van data en statistieken voor besluitvorming, de afstemming van de organisatiestructuur en processen op wendbare principes, en het omarmen van een groei-mindset. Deze kenmerken vormen een samenhangend geheel van structurele, culturele en leiderschapskenmerken.
Opvallend is echter dat er soms meer nadruk wordt gelegd op cultuur en leiderschap dan op structuur. Dit komt mogelijk doordat structurele transformatie en de implementatie van wendbare praktijken vaak de eerste stap zijn naar wendbaarheid. Een geschikte organisatiestructuur is echter slechts een stap in het proces en zou moeten bijdragen aan het bevorderen van een wendbare cultuur, die veel meer tijd nodig heeft om zich te ontwikkelen. Structurele verandering en het implementeren van wendbare praktijken (“doing agile”) is slechts het eerste niveau in de transformatie. Dit wordt gevolgd door een culturele verschuiving en een nieuwe mindset van zowel leiders als medewerkers (“being agile”). De verandering in leiderschap kan de grootste uitdaging zijn. Executives baseren hun carrière vaak op succesvolle gedragsmodellen, en het veranderen van deze mindset is moeilijk. Toch is succes zonder de betrokkenheid van leiders bij het omarmen van wendbaarheid onrealistisch.
We geloven dat echte wendbare organisaties structuur, cultuur en leiderschap moeten harmoniseren en alle drie aspecten evenveel aandacht moeten geven. Wendbaarheid kan worden vergeleken met een bloeiend bos ("Agility Forest"), waarin drie vitale elementen samenwerken om het gezond en veerkrachtig te houden: